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【必見】新入社員教育担当がまず読む記事|新入社員教育の目的は?やってはいけないことは?効果的なカリキュラムまで

  • 「新入社員の教育を担当することになったが、何をすればいいかわからない」
  • 「失敗しないためのポイントと具体的なカリキュラムが知りたい」

このようなお悩みを持っている方はいませんか?

初めて指導される機会となる新入社員教育は、 新入社員の価値観や働き方に大きな影響を与えます。

重要な研修だからこそ、失敗は絶対に避けたいですよね。
そこで今回は、新入社員教育の目的や、やってはいけないことなどを解説しますので、ぜひ最後までご覧ください。

新入社員教育の目的

まずは教育担当者が目的を見失わないよう、新入社員研修の目的を抑えておきましょう。

  • 新入社員のビジネスマナーの養成
  • 新入社員の帰属意識を高める
  • ビジネススキルの基礎づくり

目的の明確化は、カリキュラム作りにも役立ちます。

新入社員のビジネスマナーの養成

新入社員教育は、まずビジネスにおけるマナーを教える目的があります。
多くの新入社員にとって新卒入社した会社は、責任や意思決定を伴う商談の場に出ていく初めての機会になるでしょう。

名刺交換や電話応対、スーツの着こなしなど、あらゆるマナーを学ばなければいけません。
マナーを知らずに相手に不快な思いをさせると、会社の実益を損なう恐れがありますし、新入社員に不要な失敗を経験させてしまいます。

会社にとって、そして新入社員にとってビジネスマナー教育は重要です。

新入社員の帰属意識を高める

企業理念や事業内容を把握したり、同期や先輩社員と交流したり、新入社員の会社への帰属意識を高めることも、新入社員教育の目的の一つです。

会社が社会にどのような価値を提供しているかを理解することで、今後の業務が企業理念の実現に対して意味のあることだと認識できます。

また、同期や先輩社員との交流は社内の風通しを良くすることに繋がり、離職防止にも効果があるでしょう。

ビジネススキルの基礎づくり

研修内容に業務に必要な技術や知識をレクチャーする時間を盛り込み、ビジネススキルの基礎を作るのも重要です。
新入社員の中には基礎的なビジネスマナーは身についている人もいるかもしれません。

その場合、新しく学べることが少なくなってしまうので、実業務ですぐに役立つようなカリキュラムも入れましょう。
現場社員の意見も聞いてみて、どのような内容を入れるか考えるのが有効です。

新入社員教育担当・係がやってはいけないこと

続いて新入社員を教育するときにやってはいけないことを解説します。

  • 説明なしにとにかくやらせる
  • 仕事の全体感・やる業務の立ち位置を教えない
  • 改善策を教えない

これらをやってしまうと一気に新入社員社員教育の効果が下がるので、注意しましょう。

説明なしにとにかくやらせる

「とりあえずやらせる」というのは絶対にやめましょう。

ビジネスにおいて「手段が目的化すること」はプロジェクトの進捗を妨げます。

新入社員教育においても「研修をやらせること」が目的になってしまうと、前章で解説した本来の目的が受講者に伝わりません。
必ず目的を教育担当チームだけでなく、新入社員にも伝えましょう。

伝えた上で、やってもらうワークにどのような狙いがあるかを考えさせます。

仕事の全体感・やる業務の立ち位置を教えない

仕事の全体感ややってもらう業務の立ち位置を教えずに、教育活動をしてはいけません。
業務の立ち位置を教えないとゴールが不明確になります。

それゆえ、新入社員が「間違った方法」を身につけてしまったり、指示待ち社員になったりといった悪影響を及ぼす可能性があるのです。
業務の立ち位置を説明し、仕事の流れを体系的に理解してもらえるよう、根気強く指導しましょう。

改善策を教えない

指導をする際はカリキュラムの随所で報告や相談の時間を設けて、改善策を教えたり、一緒に考えたりしましょう。
ビジネスの基礎的な考え方として「PDCAサイクル」があります。

  1. Plan:計画
  2. Do:実行
  3. Check:評価
  4. Action:改善

このサイクルを回すことでプロジェクトは効率的に進んでいきます。
「改善」なしで、うまくいっていないまま淡々と仕事を進めないよう、こまめにチェックしてあげてください。

最近の新入社員の特徴を掴もう

最近は労働人口の減少で、就職市場が「売り手市場」になっています。
その影響もあってか、昔とは新入社員の特徴も異なります。

最近の新入社員の特徴として挙げられるのは、以下3つです。

  • 受け身姿勢
  • 叱られることや失敗に弱い
  • コミュニケーションに対して積極的でない

基本的にさまざまなことに対して積極的ではない傾向があるので、やる気を引き出してあげるようなカリキュラムが有効です。

新入社員教育の効果を高めるカリキュラム

具体的に、最近の新入社員を教育する上で有効なカリキュラムを紹介します。

  • Off-JT
  • OJT
  • フォロー研修

自社に合った研修を選んでみましょう。

Off-JT

Off-JTとは「Off The Job Training」の略です。職場から離れてセミナーや研修を行うことを意味します。具体的には、以下のような研修です。

  • 外部ビジネスマナー講座
  • 通信教材
  • e-ラーニング

基本的にパッケージ化されているので、新入社員に一貫して教えたいビジネスマナーのような内容の指導に最適です。

次章で解説するOJTに比べ、インプットが内容のほとんどを占めます。

OJT

OJTとは「On The Job Training」の略で、Off-JTとは異なり、実務を通じて業務を教える育成方法です。
基本的にトレーナーと呼ばれる「指導者」がつき、新入社員に対して個々に業務のハウツーを教えます。

教える側にとってもスキルアップになり、指導ノウハウが貯まるのがメリットです。
職場の人間関係を築くのにも有効なので、多くの企業が導入しています。

Off-JTでインプット、OJTでアウトプットというように、併せて導入すると効果的です。

フォローアップ研修

フォローアップ研修とは、研修終了から一定期間が経過した後に再度開催する研修です。
振り返りを行うことで、学習したことを記憶に定着させます。

また、状況が変わったところで改めて研修を受けると、新たな気づきがあったり、仕事に対する悩みが解消したりといった効果があるでしょう。
Off-JTやOJTとセットで導入すると有効なので、ぜひ活用してみてください。

新入社員教育の評価方法

比べすぎるのもよくないですが、モチベーションを上げるためには評価をすることも必要です。

  • 各研修ごとの理解度テスト
  • 定期的な所属部署へフィードバックを求める
  • チームの他己評価制度

一般的な評価方法の例を紹介します。

各研修ごとの理解度テスト

ビジネスマナーのような、ある程度定型に落とし込める講座の評価には理解度テストがおすすめです。
できれば文章と実技、どちらも実施しましょう。

点数という明確な指標で評価できるので、最もわかりやすい評価方法と言えます。
Off-JTの研修であれば、カリキュラムの中にテストが含まれている場合も多いです。

外部の理解度テストなら作成コストがかからず、質の高いテストを実施できるので利用を検討するのもいいでしょう。

定期的な所属部署へフィードバックを求める

PDCAサイクルを回すために、定期的に所属部署からのフィードバックで評価をする方法です。
コミュニケーションの場となり、新入社員の課題をヒアリングする機会にもなります。

学生時代の通信簿のような形で項目を設けるのではなく、口頭で評価をしましょう。
評価する際は、まず承認から入ることが重要です。

「こういうところがとてもよくできているね。次はここを改善していこう」と評価をしていきます。

チームの他己評価制度

チームで研修を受けている際は、他己評価を取り入れることもできます。
以下のような項目を設けた評価シートを作りましょう。

  • とてもよくできている点
  • もう少し改善すべき点
  • 〇〇さんに向いていると思うこと
  • やってほしいこと

こうした評価シートを交換し合うことで、話題のネタになり、コミュニケーションも活性化します。
チーム内の交流を促進したいときに有効な評価方法です。

新入社員研修は社外・社内を上手に活用しよう

新入社員研修は、以下の目的を意識して実施しましょう。

  • 新入社員のビジネスマナーの養成
  • 新入社員の帰属意識を高める
  • ビジネススキルの基礎づくり

カリキュラムはOff-JTとOJTを組み合わせると、インプットとアウトプットを両立できて効果が倍増します。
なお、Off-JTの内容は座学のセミナーに限りません。

アウトドアでチームワークを向上させる研修もあります。
例えば、
BSCではウォータースポーツやナイトハイクなどアクティビティを通して、チーム力を高めるプログラムを提供しています。

「座学ばかりだと新鮮味がないだろうか」と感じている担当者の方は、ぜひアクティビティを含む研修も検討してみてください。

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